#Métier QSE
Mercredi 12 janvier 2022
Le management a ses gourous, ses modes, ses codes, sa sémantique, et le recrutement qui en est une des composantes, n’échappe pas à cette règle.
Dans ce domaine, le Savoir-être est depuis longtemps un critère de différenciation pour choisir entre 2 personnes de mêmes profils ou de même type d’école, notamment pour le recrutement de débutants et de Cadres Supérieurs. La notion de Savoir-être, un des éléments de la Compétence, étant plutôt associée à la personnalité du candidat et donc à l’inné.
Mais aujourd’hui on parle de plus en plus de « soft skills » : quelle est la différence avec le savoir être ?
.
Les « Soft skills » font également référence à l’inné, mais aussi à l’acquis : ce sont les qualités, au sens traits de personnalité, et les comportements professionnels dans le poste, que l’on va pouvoir développer, et qui qualifie la compétence d’un individu ; elles informent sur le « Comment » je vais mettre en action ou en pratique la compétence. Les soft skills affinent la compétence, la rende plus « subtile » quelque part.
Donc si on peut considérer que le savoir être et les soft skills sont des notions assez proches, elles prennent de nos jours un relief et une place particulière dans le contexte et l’écosystème des entreprises. En effet l’évolution du travail, des organisations et les attentes des individus légitiment de nouvelles pratiques avec notamment :
De nouvelles générations de collaborateurs (Y et suivantes) qui ont un rapport au travail différent
Ainsi le salarié ou l’entrepreneur se doit d’être, encore plus autonome et adapté, flexible, agile, avec des qualités d’organisation et de communication, le travail en équipe ou en mode projet étant un standard aujourd’hui.
La complexité de nos organisations et la rapidité des changements ou évolution demande aussi à chacun de développer sa confiance en soi pour réussir.
Par ailleurs, à l’heure ou la digitalisation, la distanciation, la processisation, et l’Intelligence artificielle prennent le lead dans les entreprises, la quête de sens et la nécessité de recréer du lien entre les individus, se renforcent concomitamment …
Cela donne encore plus de sens et de valeur aux soft skills.
Le développement des soft skills doivent être la priorité présente et future des Directions de ressources humaines …
La préoccupation majeure de demain va donc être de comment évaluer mais aussi développer et maintenir nos soft skills ?
Si on en revient à leur genèse comprenant à la fois une part d’innée venant de notre personnalité et une part d’acquis, venant de l’expérience sur le terrain ou la formation :
On peut penser qu’il sera plus difficile de développer rapidement la part d’innée, mais possible à moyen ou long terme, par le développement de la connaissance de soi et la prise de conscience de ses forces et faiblesses afin et d’agir pas à pas dessus, avec l’aide d’un coach, d’un mentor ou manager.
Sur la part d’acquis, des formations en développement personnel tournant autour de la communication, de l’assertivité, de la gestion du stress et des émotions, des techniques de créativités, avec une mise en pratique peuvent permettre de la développer un peu plus rapidement ; mais aussi tout ce qui est échange de pratiques, benchmark, modélisation … qui favorise le développement de ces compétences comportementales relevant en fin de compte d’une méthodologie ou d’une technique.
C’est donc une bonne nouvelle : il est possible de développer ses soft skills, mais avec bien évidemment plus de temps, de volonté et un apprentissage. La contrepartie : leur acquisition est plutôt « durable », d’où l’intérêt d’investir, car c’est un cercle vertueux qui développe de la confiance en soi et de l’autonomie et le moyen de toujours grandir.
Ce type de démarche et d’horizon, suppose aussi que l’on puisse gérer l’évolution et le départ de ses collaborateurs, plus à même de ce fait de changer de poste, ayant forcément acquis de la polyvalence, de la flexibilité mais aussi souvent de l’exigence et un gout et besoin de changement.
Aussi les softs skills doivent-elles être le focus des DRH, mais bien au-delà une partie intégrante de la culture d’entreprise. Dans le cas inverse, on en resterait à une approche de surface et un peu paravent qui ne produirait pas les effets et bénéfices attendus.
Auteure : Marie Chaudagne
Spécialiste des Ressources Humaines – Formatrice Campus IEQT Vichy
L’IEQT, Ecole de Management des Risques et de la performance QSE, se tient à votre disposition pour toute demande de renseignement. Une question précise ? Contactez-nous.
Nous contacter
La notion d’Environnement est un concept tellement vaste que l’on ne sait jamais très bien par où l’aborder.
En savoir plus
Un certain nombre de PME/PMI ou ETI n’ont pas encore mis en place une démarche préventive de gestion de crise. Parmi les raisons invoquées : « nous ne sommes pas concernés par la crise » (état d’esprit « forteresse ») ou « la communication de crise c’est pour les grands groupes » ou encore « c’est trop compliqué et trop cher à mettre en œuvre ».
En savoir plus
Excellent, j’adore, superbe, magnifique, brillant, … quelques superlatifs pour donner le ton et rappeler que l’excellence donne du bonheur et de l’optimisme ce que chacun cherche dans sa vie personnelle et professionnelle.
En savoir plus